Установка формируется под воздействием следующих факторов. Формирование личности человека

ГЛАВА 1. Культурно-антропологический анализ природы ^ восприятия инноваций.

1.1. Культурная антропология установки на восприятие ^ ^ инноваций в организациях.

1.2. Организационная культура как фактор формирования у ^д личности установок на принятие инновационных изменений

1.3. Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных 45 изменений.

1.4. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 2. Процесс формирования у личности установок на ^ принятие инновационных изменений.

2.1. Инновационные изменения: восприятие, причины ^ сопротивления, риски.

2.2. Мотивация и технология- формирования у личности ^ установок на принятие инновационных изменений.

2.3. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 3". Эмпирическое исследование условий и факторов формирования^ личности установок на принятие инновационных.изменений.

3.1. Цели, задачи и гипотезы исследования.

3.2. Программа и методы эмпирического исследования.

3.3. Результаты и их обсуждение.

3.3.1". Идентичность и организационная культура ГОФ.

3.3.2. Личностный и профессиональный инновационный ^ ^ ^ потенциал руководителей ГОФ.

3.3.3. Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие 145 инновационных изменений.

3.4. ВЫВОДЫ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях»

Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, требуют ее перехода на инновационный путь развития. Указанные изменения сопровождаются процессами, нуждающимися в углубленном изучении: развиваются тенденции сопротивления предлагаемым инновациям, нарушается адекватная коммуникация между руководством и коллективом организаций, затрудняется рост профессионального уровня работников, вызванный несовпадением базового образования и характером выполняемой работниками трудовой деятельности; появляются новые виды профессиональной деятельности, в- том числе требующие непрерывного повышения квалификации и готовности к изменениям- структуры трудовой деятельности.

Перечисленные выше тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию социальной антропологии, психологии, труда, психологии управления, педагогической? и организационной психологии. В предметной области-указанных научных дисциплин имеет место повышенное внимание к анализу и. формированию конструктивных установок работников к организационным изменениям в целом и инновациям - в частности.

Анализ современного состояния разработанности моделей и методов инновационного управления свидетельствует о множественности имеющихся, тенденций. Разработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции непрерывного повышения квалификации работников (Е.А. Климов, 2005; В.Д. Шадриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Е.Б.Моргунов, 2005). Содействие росту квалификации персонала, основанное на освоении новых технологий, рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом (П. Мучински, 2004; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития персонала

С.К. Сергиенко, 2003; Ч.Вудраф, 2005; В.С.Дудченко, 2005), основанные на имитационном моделировании профессиональной деятельности и направленные в том числе на оценку обучаемости работников.-Психологические модели процессов, происходящих в организации при введении инноваций, представлены в научных работах, выполненных, главным образом, в сфере организационной и педагогической психологии (Е.ЗсЬет, 1988; Занковский А.Н., 2000; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский ч1

Р.Л.; 1996; Спивак В.А., 2002; Пригожин А.И., 2003, 2010).

Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно окрепшей связью между концепциями организационной культуры, идентификации работников организации и потребностями инновационного развития отечественной промышленности. Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к созданию и внедрению инноваций, объединяющей представления перечисленных направлений в едином психологическом контексте, отвечающем на запросы практики.

Объект исследования - восприятие работниками изменений и, в частности, инноваций, происходящих в организации.

Предмет исследования! - особенности формирования установок на позитивное восприятие инноваций в организации у руководителей и работников крупного производственного предприятия.

Цель исследования: определение личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей предприятия в контексте специфики организационной культуры, особенностей профессиональной мотивации руководителей и их возможности (при учете психолого-педагогических условий и факторов) формировать у работников предприятие позитивный настрой при восприятии инноваций.

Поставленная цель конкретизирована в решении следующих задач:

1) провести теоретико-методологический анализ психологических концепций установки и восприятия, определив степень их соответствия целям данного исследования;

2) выявить роль процессов идентификации в формировании установок^ позитивного восприятия инноваций;

3) описать и проанализировать элементы и характеристики организационной культуры промышленного предприятия на примере горнообогатительной фабрики;

4) выявить и оценить уровень и особенности социально-психологического климата и психологической напряженности на предприятии;

5) оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций к управленческих решений, производящих и поддерживающих инновации;

Гипотеза исследования

Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать у работников-предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может быть повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом и повышения* квалификации работников на предприятии. Эффективно работающая система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие друг другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работников; б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающей особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.

Теоретико-методологические основания исследования

Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности^ детерминизма, единства сознания и деятельности, развития.

Мы опирались на концепцию» культурно-исторической" психологии (Л.С.Выготский; А.Г.Асмолов); общепсихологическ^ теорию деятельности (С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев); концепции! развития* профессиональных-установок (А.Н.Леонтьев; А.Г.Асмолов, А.А.Деркач; Е.А.Климов; А.К.Маркова; В.Д.Шадриков).

При анализе источников инноваций в организации учитывались: социологический подход (М.Вебер; Г.Зиммель; Л.Козер; Г.В.Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; Э.Шейн; Т.С.Кабаченко); принципы управленческого консультирования (А.И.Пригожин; В.С.Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю.Базаров; О.С.Виханский, А.И.Наумов; Е.Б.Моргунов); концепция личностной и профессиональной идентификации и категоризации (Г. -Тайфель, Дж. Р. Форгас; Н.Л;Иванова; Г.У.Солдатова); концепция управления знаниями (Т. Давенпорт; Т. Демарест, Л. Прусак; И;Нонака; Дж.Пфеффер):

Методы исследования

В" работе применялись общенаучные методы; теоретического; и эмпирического1 исследования: Из: теоретических методов основными были: анализ, сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.

В) исследовании применялись, следующие; эмпирические: методы; изучение нормативной документации (устав предприятия,. положение об аттестации, персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью^ анкетирование, тестирование, экспертная оценка, методы; статистической обработки данных.

Эмпирическое исследование включало тринадцать психологических. методик, объединенных в; три блока: а) блок по изучению идентичности и организационной культуры предприятия и влияния на. нее уникальной: субкультуры региона; б) блок- по диагностике личностного й б профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений; в) блок по выявлению особенностей психологического климата в коллективе предприятия.

Всего в эмпирической части исследования, приняло участие более 138 испытуемых, с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась использованием исследовательских процедур, в соответствии со стандартами современной экспериментальной психологии, а также широкого класса методов фиксации и анализа эмпирического материала. Статистическая достоверность обеспечивалась большим объемом выборки эмпирических данных, а также использованием современных статистических процедур обработки и анализа результатов, адекватных проверяемым

С* гипотезам и типу данных.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

Впервые на- основе- оригинальной эмпирической программы исследования выделена совокупность психологических факторов, обеспечивающих формирование позитивных установок работников в отношении введения"- инноваций в организации. Продемонстрированы межгрупповые различия, в готовности руководителей оказывать позитивное воздействие на установки работников. Определены направления развития установок на позитивное восприятия организационных инноваций у разных групп сотрудников. <;

Практическая значимость исследования

Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки и развития установок на инновации использованы в разработке программ формирования установок позитивного восприятия инноваций в производственных организациях. Материалы исследования могут применяться в андрогогике, системе обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.

Положения, выносимые на защиту:

1. Введение инноваций в организации развивается под влиянием большого числа факторов, конфигурирующих этот процесс. Наиболее масштабные воздействия производятся характеристиками организационной культуры, структурой организации, психологическими характеристиками руководителей разного уровня, уровнем доверия рядовых работников к руководителям.

2. Отношение к инновации, регулируемое ценностями и социальными нормами, - важная индивидуальная детерминанта развития инновационных качеств работника. Осознание психолого-педагогических закономерностей подготовки и совершения инновации повышает психологическую готовность руководителей к управлению введением инноваций в организации.

3. Введение представлений о «рисках» инноваций, «техниках введения» инноваций в контекст организационной культуры позволяет: 4

Упорядочивать инструменты управленческого- и психологического воздействия на работников в едином развивающем инновационность в организации контексте;

Связывать установки руководителей разного уровня в аспекте их взаимодействия в ходе введения инноваций в организации;

Точнее анализировать и контролировать инновационный процесс;

Распределять функции между участниками процесса инновационного развития.

4. Разработанная процедура диагностики перспективности управленцев в роли агентов введения инноваций может быть рассмотрена как составная часть психолого-педагогической программы введения инноваций.

5. Самоидентификация линейных руководителей в производственном пространстве между рабочими и руководством предприятия позволяет им в психолого-педагогическом плане выполнять роль посредников между рядовыми работниками и менеджментом как во введении инноваций, так и в преодолении связанных с ними конфликтов.

Апробация результатов работы

Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях" кафедры психологии личности факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2009; 2010 г.г.), на методологических семинарах Федерального института развития образования Министерства образования и науки, кафедры педагогической психологии Московского психолого-социального института (2010 г.).

Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на конференциях и симпозиумах (2008, 2009, 2010).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, содержит 6 таблиц и 22 рисунка. Список литературы насчитывает 126 источников, из которых 34 - на иностранных языках.

Заключение диссертации по теме «Педагогическая психология», Низиенко, Елена Леонидовна

Эмпирическое исследование процесса формирования у личности установок на принятие инновационных изменений позволило сделать следующие выводы.

1. Построена модель идентичности члена организации (рядового работника, линейного менеджера, руководителя), формирующая его инновационную ориентацию. Она включает ряд компонентов: предрасположенность (установку) воспринимать, осознавать, оценивать происходящее, относиться к нему с достаточным уровнем доверия и действовать, исходя из инновационного мировоззрения и доверия к руководству. 2. Успешное введение инноваций в организации определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке технологий по повышению доверия важно учитывать ряд социальног психологических закономерностей. Среди них: а) личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще»; б) факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), вносят вклад в развитие доверия к инновациям; в) уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил. Определены меры для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации.;

3. Привлекательные с точки зрения членов организации инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию инновационных установок членов трудового коллектива организации, при этом тактика доведения инновационных программ до рядовых сотрудников нуждается в ясной декомпозиции стратегической составляющей таких программ до конкретных тактических целей отдельного рабочего подразделения и конкретного рабочего поста.

4. Эмпирическое исследование в условиях производственного предприятия выявило важные человеческие ресурсы и психолого-педагогические условия для введения инноваций. К ним относятся: а) хорошая кадровая основа для развития команды «универсальных» лидеров, сочетающих в себе как трансакционные, так и трансформационные характеристики; б) ресурсы по развитию просоциального поведения в контексте предприятия; в) система доверительных установок; г) достаточный уровень управляемости, исполнительности и лояльности; д) уровень мотивации достижения.

Важнейшие сопутствующие психолого-педагогические направления" для введения инноваций определены как целенаправленные воздействия< на: 1) идентичность; 2) организационную культуру; 3) управленческие компетентности; 4) лидерские ресурсы; 5) поддержание профессионального здоровья; 6) мобилизацию психологических ресурсов коллектива для формирования установок на позитивное восприятие инноваций.

5. Посредничество в трансляции идей и ценностей работникам, предприятия - во многом психологическая функция. Проведенное нами исследование выявило внутригрупповые различия среди руководителей в готовности к посредничеству. Линейные руководители психологически, менее готовы к такой миссии, чем руководители других уровней. В то же время именно они ближе к рабочим, вызывают у последних большее доверие и поэтому выполнение данной функции в первую очередь должно быть возложено на них.

Введение инноваций потенциально может вести к росту психологической напряженности и числа конфликтов. Поэтому важнс-подготовить руководителей линейного уровня к выполнению посреднических функций в ситуации повышения напряженности. Задача выделения среди линейных руководителей управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только потенциальный актив, но и всех представителей данной должностной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении обобщим некоторые основные результаты исследования, которые, на наш взгляд, могут быть использованы в разработке психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений.

По нашему мнению часть психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятии должна касаться организационной культуры. Взаимодополняющие, уточняющие и, вместе с тем, взаимно проблематизирующие определения и высказывания, касающиеся организационных культур, и в их рамках личностных соццальных, профессиональных «идентичностей», «идентификаций», так или иначе позиционированных по отношению к инноватике на предприятии, позволяют выстроить достаточно валидную модель организационной идентичности члена организации (предприятия), создающую условия для формирования личностных установок на восприятие инноваций.

Основными критериями инновационно ориентированной организационной (корпоративной) идентификации выступают выделенные нами выше на основе культурно-антропологического подхода черты организационной (корпоративной) культуры, интериоризованные личностью; то есть воспринятые уже не как внешние обстоятельства, но как свои собственные признаки и свойства, обладающие вследствие этого высокой ценностью. Перечислим эти признаки и свойства теперь как личностные характеристики члена организации, приобретающего в ходе синтеза корпоративных идентификаций свою новую инновационно ориентированную организационную идентичность.

Во-первых, это изменения в языке и знаковом поведении. Появляются новые слова, изменяются значения привычных слов и выражений, демонстрируются характерные для ориентации на инновационное поведение знаки и символы, причем не только внутри предприятия, но и во внешней среде. Подчеркивается неформальность служебных отношений, определяется свое место в союзе индивидуальностей, в «неформальных культурных сетях» предприятия, проявляется инициатива в поиске и смене "частных культур" С предприятия, участии в их сетевом взаимодействии.

Во-вторых, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций изменения в ментальности, внешней и внутренней обусловленности поступков и решений. В своей интеллектуальной сфере личность существенно корректирует систему рациональных аксиом, постулатов и допущений, причем эти изменения касаются, как повседневного «здравого смысла» домашнего и служебного, так и подходов в решении производственных, экономических, управленческих задач.

Обычно подобные изменения проявляются в росте толерантности, вариативности и многосторонности, комплексности оценки товарищей-начальников и подчиненных, а также состояния деятельности предприятия в целом. Часто наблюдается существенная положительная динамика в профессиональной и служебной (должностной) рефлексии, что влечет за собой комплексность представлений о назначении (миссии) предприятия, когда эта миссия мыслится уже выходящей за рамки «чистой» экономики, рентабельности и эффективности в социуме и культуре. Данные изменения делают возможным децентрализацию, делегирование предпринимательских полномочий сверху вниз, учет и поощрение амбиций, эффективное-управление конфликтами и позитивное использование противоречий во взаимоотношениях владельцев, менеджеров, работников, ветеранов и

НОВИЧКОВ" В-третьих, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций, изменения в мотивации и эмоцонально-ценностном «этаже» личности, в суггестивном и контрсуггестивном ее компонентах, существенные сдвиги в допусках и рамках: «можно, должно и нельзя». Это, например, готовность взять на себя риск и верность сотрудничеству именно с этими людьми и партнерами; это - опора на «фирменные» традиции к внутренний «эпос» в принятии нестандартных решений, это - отрицание? силового воздействия. Наконец, динамика развития индивидуальности работника, идентифицирующего себя с инновационным мировоззрением и поведением в определенном проценте случаев приводит к явному или неявному формулированию, презентации и трансляции им личнс инновационно ориентированных ценностей и философии развития" предприятия.

Подводя итог рассмотрению в культурно-антропологическом аспекте эмоционально-аффективного этажа организационной культуры предприятия, отметим, что инновационная ориентация идентичности члена организации создает условия для формирования предрасположенности (склонности) личностей всех сотрудников (владельцев, менеджеров, работников) организации к совершению инновационного социального поведения. Это одно из ключевых направлений конструирования психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений. Владельцы, менеджеры, работники, обладая сформировавшейся инновационно ориентированной организационной идентичностью, формируют по отношению друг к другу шесть направлений социально-психологических установок, модальность которых во многом определяет успех их взаимодействия между собой.

Установки владельцев к менеджерам колеблются в широком диапазоне от дружеских до непримиримых, в зависимости от хода дел на предприятии; в значительной степени зависят от осознания владельцами разницы своего интереса к максимизации прибыли и интереса менеджеров к продолжительному и устойчивому функционированию предприятия. Инновационно ориентированная установка владельцев к менеджерам должна отказываться от исключительного взгляда на менеджеров лишь как на источник прибыли предприятия, и, тем более, пополнения личных бюджетов владельцев. Отсюда, необходимость исключения произвола в персональном взаимодействии, уход от тотального контроля над действиями наемных г менеджеров. Владельцы должны предоставить менеджерам полномочия и (или) привлечь специалистов по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Установки владельцев к работникам. В условиях крупного производства владельцы могут иметь смутные представления о персональных особенностях работников и руководствоваться исключительно статистическими данными о состоянии трудовых ресурсов на предприятии. В инновационно ориентированной организационной культуре это недопустимо. Владелец обязан иметь общее представление об инновационном потенциале работников, знать персонально тех из них, кто является «держателем» инновационных ценностей. Именно в развитие таких работников и следует инвестировать.

Установки работников к владельцам меняются в лучшую сторону по мере становления относительно цивилизованных форм ведения бизнеса и реальных проявлений социальной ответственности. Авторитет владельцев будет возрастать, в особенности, среди работников, приверженных предприятию, по мере включения владельцев в реальный процесс инвестирования в долгосрочное развитие предприятия. Для таких работников особенно важна активная презентация собственной инновационно ориентированной идентичности владельцев.

Установки работников к менеджерам. Поскольку работники непосредственно взаимодействуют с менеджерами в процессе функционирования и развития предприятия, они хорошо знают многих менеджеров. Креативные менеджеры оцениваются работниками как более; образованные и опытные, их уважают, особенно, если менеджер «вырос» в данном коллективе, прошел путь от рядового работника до руководителя. От инновационно ориентированного менеджера требуется при этом не только эффективность, напористость и успех, но и учет реальных возможностей работников.

Установки менеджеров к работникам. В инновационно ориентированной организационной культуре менеджмент должен стремиться учитывать и ориентироваться на мнение работников с инновационной идентичностью, приверженных предприятию. Необходимо изживать действия, которые резко рассогласуются с мнением таких работников, как в сфере социальных отношений, так и в чисто производственных вопросах. Следует уходить от управленческих решений, которые базируются на представлениях о трудовом коллективе, как о слепой силе, которая сама не" знает, что ей хорошо, а что плохо, и которую необходимо вести в направлении, известном только самому менеджменту. Инновационно ориентированные менеджеры обязаны изжить восприятие себя, как особой социальной группы, которая может себе разрешить жить по иным нормам и законам, чем это позволительно рядовым работникам. Особую роль в коррекции привычных установок менеджеров к работникам, как к «исполнителям и только» может сыграть практика делегирования отдельных управленческих полномочий работникам с инновационной идентичностью;-приверженным предприятию.

Установки лгенеджеров к владельцам. Владельцы часто (и справедливо) рассматривается менеджерами как противостоящая сила. Поскольку менеджеры рассматривают работу на предприятии как основной источник получения доходов, они заинтересованы в его долгосрочном существовании, и поэтому - инновационном развитии, и в этой связи должны предпринимать усилия как мотивационного, так и манипулятивного характера для инновационно ориентированной идентификации владельцев. Отсюда возникает необходимость специальных управленческих усилий по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Поскольку введение инноваций потенциально может привести к росту психологической напряженности и увеличения числа конфликтов, поэтому важно подготовить руководство и линейных менеджеров предприятия к л 1 выполнению посреднических функций. Именно для подобных ситуаций и (предназначены психолого-педагогические технологии, направленные на обучение разрешению межгрупповых и межличностных конфликтов, сопровождающих любые инновационные воздействия, включающие необходимые навыки:

Понимать структурные компоненты возможного конфликта: оппонентов, предмет конфликта, уровень оппонирования каждой из сторон.

Уметь определить этап, на котором находится развитие конфликтной ситуации;

Видеть позитивные функции конфликта и не бояться принять на себя ответственность за его оперативное разрешение;

Ориентироваться в сложных моментах разрешения конфликта и потенциальных ошибках при его разрешении.

Психолого-педагогическая технология анализа и преодоления возможных конфликтов, возникающих в ходе разработки и введения инновационных изменений, содержит ряд этапов: диагностику конфликта, его оценку, интервенцию (воздействие) и оценку результатов. Данная схема имеет циклический характер: если результаты в разрешении конфликта но достигнуты, необходимо вернуться на этап диагностики конфликта.

Наряду с повышенной конфликтогенностью, введение инноваций часто ведет к ослаблению интеграции коллектива. Данному процессу необходимо противостоять, поскольку любая инновация касается всего коллектива, нарушая его культурно-антропологическое равновесие, и поэтому коллектив должен целиком участвовать в подготовке инновации и ее проведении, даже если инновация весьма и весьма локальна. Для этого важно:

Не наделять часть людей особым статусом, поскольку остальные будут либо стремиться попасть в «элиту», либо в той или иной форме" саботировать введение инновации;

Не информировать часть коллектива о его низких показателях, поскольку это запускает механизм «самореализующиегося пророчества»*, ведущего к снижению личной производительности;

Понимать, необходимость предварительной подготовки работников к выполнению их функций в новых условиях.

Опыт введения инноваций демонстрирует, что сплоченные коллективы, состоящие из обычных людей, могут работать намного лучше, чем набор более талантливых, но менее сплоченных людей, и что люди могут работать лучше или хуже в зависимости от ситуации, включая отношение к ним руководства и* помощь, которую они получают от окружающих их коллег, мастеров и начальников. Таким образом, повышение сплоченности коллектива является одним из направлений, требующим применения психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятиях.

Задача выделения управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только актив, а всех представителей данной должностной группы. Программы обучения могут различаться для верхней части рейтингового-списка и для нижней. В связи с этим необходима разработка плана развития предприятия, вовлекающая весь персонал в созидательную работу по совершенствованию производства и самообразованию.

Выявлен ряд направлений для разработки психолого-педагогических, технологий повышения квалификации работников предприятия, необходимых для введения инноваций интегративного уровня, направленных на повышение позитивности установок личности на восприятия инновационных изменений. Эти психолого-педагогические технологии способствуют сохранению определенного уровня коллективистической-мотивации членов трудового коллектива и укреплению социального доверия.

Эффективная реализация* психолого-педагогических технологий интегративного уровня возможна через их «заземление» посредством использования инструментальных технологий. В частности, для психолого-педагогических технологий повышения коллективистической мотивации может быть предложены следующие «производственные» направления ее реализации:

В ситуации вынужденного сокращения штатов все работники без исключения проходят конкурсный отбор, и прошедшие его зачисляются на работу в соответствие с новыми правилами;

Руководством формируется система убежденности работников в гарантиях своей занятости на определенный срок (контракты);

Формируется система социального партнерства, в рамках которой* работники знают свои> права и обязанности, также как и права и» обязанности администрации;

В ситуации ограниченных возможностей в повышении заработной платы реализуется" система разъяснительных мероприятий; имеющих целью показать, что оплата труда является одной из самых высоких в отрасли;

Корректируется система информирования работников обо всех аспектах работы организации: какая из получаемой" работниками информации является излишней и никак не способствует росту производительности, а какой информации не достает. Производится перепроектирование информационных потоков и их содержания;

Производится обучение работников методам анализа эффективности своей работы и осуществления производственного процесса. Формируется движение по повышению эффективности производства, в котором участвуют рядовые работники предприятия. Предложения и рекомендации работников рассматриваются советом трудового коллектива и рекомендуются к внедрению. Работники, чьи предложения рекомендованы к внедрению, премируются;

Формируется программа улучшения бытовых и санитарно-экологических условий производственной деятельности организации. Работники получают еще одно свидетельство заботы о персонале со стороны руководства;

Принимаются меры по сокращению дистанции власти между администрацией предприятия и рабочими. В систему оценки деятельности руководства включаются показатели, повышающие значение коммуникации с работниками, приема по личным вопросам и т.п.;

Увеличиваются возможности для повышения квалификации работников в направлении анализа эффективности работы и методологии рационализаторской деятельности.

Успешное введение инноваций в значительной степени определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке психолого-педагогических технологий, направленных на повышение доверия, важно учитывать ряд социально-психологических закономерностей:

Личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще». То есть, чувство «доверия» связано с поведенческим доверием, а ответственное поведение работников связано с восприятием руководителей как достойных доверия;

Факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), выступают источниками напряженности и тревоги и прямо коррелируют с* восприятием того, что руководители достойны доверия. Правильно поданная информация снижает эту тревогу и повышает степень доверия к руководству;

Уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил, от характера внутриорганизационных связей, а также от характера информационных потоков; I I

Следовательно, при разработке психолого-педагогических технологий для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации необходимо:

Разработать критерии оценки результатов и желаемого поведения сотрудников для оценки их вклада в общие достижения предприятия;

Постоянно посылать работникам информацию о стратегических к тактических планах развития предприятия, и, соответственно, о гарантиям сохранения рабочих мест; разработать мероприятия, способные продемонстрировать компетентность руководства и качества лидера, благие намерения, полную ответственность и контроль за изменениями;

Создать механизмы, обеспечивающие быструю, ясную, достаточную и точную передачу информации;

Выявить и донести до рядовых работников положительные последствия желаемых результатов введения инновационных изменений, то есть довести до работников пользу данных изменений. Эта польза должна быть значимой для них, т.е. касаться не только роста показателей прибыли и производительности, но качества жизни членов коллектива, возможностей образования, здравоохранения, досуга, экологической обстановки, отдыха, социальных льгот и пенсионного обеспечения, охраны материнства и детства. Работники должны личностно принять то, что им обещают и согласиться на усилия, требуемые от них при введении инноваций;

Увеличить зоны контроля линейных руководителей и дать им автономность в пределах этих зон. При этом недопустим* рост нагрузки, которая у многих и так велика, а предоставление линейным руководителям реальных рычагов управления;

Создать механизмы вовлечения работников в разработку детализованных планов изменений, делая акцент на их опыте, компетенции и знаниях. Причем, вовлечение должно инициироваться, а не насаждаться;

Создать механизмы оперативного «учета» мнений работников, обеспечения им обратной связи о внесенных инновационных предложениях и способов реагирования на замечания.

Наше исследование показало возможности использования привлекательных прорывных концепций установления лидерства на рынке в целях консолидации и устойчивого развития организации, укрепления организационной культуры предприятия, развития ответственного инновационного поведения в рамках предприятия и повышения лояльности и работников по отношению к организации. Привлекательные, РЯ-насыщенные инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию трудового коллектива организации, при этом тактика ее доведения до рядовых сотрудников нуждается в опоре на технологию преодоления организационного сопротивления, и, прежде всего, в ясной декомпозиции стратегических установок таких программ вплоть до развития конкретного рабочего подразделения и конкретного рабочего места.

Консолидация работников вокруг интегральной инновационной I концепции развития организации может быть основана на осознании всеми н 1 заинтересованными сторонами справедливости получения «дивидендов» от внедрения в жизнь этой концепции. Для повышения позитивности восприятия указанной концепции необходимо разработать целенаправленные социально-психологические и психолого-педагогические технологии формирования трудовой и индивидуальной мотивации сотрудников производственных подразделений, позволяющих им оценить личностный выигрыш для себя и референтного, для них круга общения в случае успешного достижения целей концепции.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Ранее было сказано, как движение населения влияет на социально-экономическое состояние территории. Существует и обратная связь - экономическое состояние территории значительно влияет на движение населения .

Какие же факторы определяют экономическое состояние, рост экономического потенциала территории? По мнению Кошелева А.Н. на современном этапе развития экономический рост определяют следующие факторы :

природные ресурсы, непосредственное влияющие на экономический рост;
увеличение численности населения, объемов трудовых ресурсов;
увеличение степени концентрации капитала в рамках национальной экономики, позволяющее расширить масштабы и объемы производства, инвестировать в новые научные и технические разработки, человеческие ресурсы;
научно-техническая революция, являющаяся основополагающим , так как связана с выходом экономики на качественно иной виток своего развития.

По мнению Гаврилова А.И. в отечественной и зарубежной литературе не всегда наблюдается соответствие факторов развития территории. Сходство можно провести лишь по, так называемым, «жестким» (измеримым) факторам.

Среди них различают следующие основные группы факторов :

факторы, ориентированные на производственные ресурсы (земля, рабочая сила, капитал);
факторы, ориентированные на производство и сбыт продукции (близость партнеров по кооперации, инфраструктура, структура населения и потребления);
факторы, установленные государством (налоги, система хозяйствования, субсидии и программы поддержки).

Наиболее часто используют факторы, показанные в таблице 1.

Таблица 1 - Соответствие некоторых отечественных и зарубежных факторов

Отечественные факторы	Зарубежные факторы
Сырьевой - наличие сырья и его экономическая оценка	Расходы на используемое сырье Расходы на комплектующие, полуфабрикаты и услуги со стороны
Топливно-энергетический - обеспеченность ресурсами ТЭК	Расходы на энергию
Водный - обеспеченность водными ресурсами	-
Земельный - обеспеченность земельными ресурсами	Цена земельных участков
Трудовой - обеспеченность трудовыми ресурсами соответствующей квалификации	Уровень заработной платы, включая отчисления на социальные нужды Наличие соответствующих трудовых ресурсов
Транспортный - наличие коммуникаций стоимость перевозок	Транспортное положение и транспортные связи. Транспортные издержки Наличие телекоммуникаций
НТП - уровень НТП, обеспечивающий эффективное применение ресурсов	Наличие технологии и ноу-хау
Потребительский - наличие основной массы потребителей товаров и услуг	Покупательная способность населения
Экономико-географическое положение	Территориальное расположение, близость рынков
Агломерационные эффекты	Нагрузка на окружающую среду, инфраструктурное оснащение, эффекты синергии

При всех различиях в типологии и подходах к классификации факторов экономического развития территории, в каждом из них присутствует фактор наличия трудовых ресурсов. В настоящее время трудовые ресурсы считаются носителями трудового потенциала территории .

Трудовой потенциал любого региона и страны в целом характеризуется совокупной способностью трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных условиях объема товаров и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей населения и обеспечения устойчивого развития экономики региона.

Такое определение трудового потенциала территории ориентирует на учет не только численности ресурсов, но и качественного состава трудового потенциала. Главной качественной характеристикой трудовых ресурсов является квалификация рабочей силы; главным фактором, определяющим размещение трудовых ресурсов, является локализация производства.

Оценка трудового потенциала базируется на статистике трудовых ресурсов - носителей потенциала, на статистике рынка труда, занятости и безработицы, где показатели численности безработицы рассматриваются с позиции расчета потерь трудового потенциала и ущерба наносимого экономике региона в целом.

Функционирование рынка труда основано на том, что население, для того чтобы вести нормальную жизнедеятельность, вынуждено продавать свой труд за вознаграждение, которое представлено в форме оплаты труда. Здесь специфическими товаром является труд – определенная совокупность интеллектуальных, духовных, физических способностей человека, которые, в общем, представляют собой индивидуальный трудовой потенциал. С другой стороны, другая часть населения согласна оплачивать труд наемных работников. На рынке труда они являются работодателями.

Рынок труда представляет собой взаимодействие спроса (работодателей) и предложения (наемных работников). В результате они вступают между собой в экономические отношения. Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется в том числе исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Эта точка является отправной, ниже которой невозможно установление заработной платы. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, к основным из которых относится спрос и предложение на рынке труда.

Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов :

структуры общественного производства;
уровня развития и масштабов структуры общественного производства;
доминирующих форм общественного производства;
объемов общественного производства;
уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;
темпов роста и развития национальной экономики.

Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов :

По отношению к рынку труда выделяются следующие категории населения

- экономически неактивная часть населения . Это население, которое не выполняет никаких экономических функций либо по причине нахождения в нетрудоспособном возрасте, либо в силу неспособности к ней по физическим причинам - инвалиды. Оно не участвует в функционировании экономики, а поэтому не рассматривается как часть рынка труда;

- экономически активная часть населения . Это население, которое принимает активное участие в экономической деятельности, находится в трудоспособном возрасте и обладает физическими возможностями к осуществлению экономической деятельности. Его делят на население занятое и не занятое в национальной экономике. Рынок труда состоит именно из этой второй группы населения, которая и определяет его функционирование.

Трудовые ресурсы территории складываются из экономически активной части населения и мобильного резерва. К последним относятся учащиеся очной формы обучения (то есть с отрывом от производства) и домашние хозяйки, занятые воспитанием детей.

Для определения состояния рынка труда используются статистические методы исследования, которые позволяют осуществить его эффективное прогнозирование. Большое значение для национальной экономики имеет уровень безработицы , так как он оказывает непосредственное влияние на функционирование не только рынка труда, но и всей национальной экономики.

Человек причисляется к числу безработных, если он готов к выполнению профессиональной деятельности, но на данный момент этим не занят.

Для регулирования занятости государство может применять следующие механизмы :

макроэкономические, основанные на использовании бюджетных, налоговых, кредитных, фискальных и чисто финансовых мерах для уменьшения объема безработицы;
социальные, заключающиеся в установлении минимальных социальных гарантий жизненного уровня, для того чтобы человек, не имеющей работы, смог найти новую работу;
регулирующие, заключающиеся в искусственном создании рабочих мест, финансировании центров занятости.

Отметим, что на особенности функционирования рынка труда в целом оказывают влияние следующие факторы :

динамика оплаты труда;
состояние национальной экономики. Рынок труда является одним из наиболее подверженных влиянию других рынков. Например, изменение стоимости потребительских товаров неизбежно повлечет изменение уровня оплаты труда;
динамика доходов, не формирующихся под влиянием рынка труда. Например, рост объемов пособий на ребенка приведет к изменению состояния рынка труда;
динамика досуговых предпочтений населения;
изменение психологического восприятия определенных профессий. Например, снижение престижа определенной профессии приведет к трансформации рынка труда;
динамика демографической ситуации.

Итак, влияние факторов экономического роста, одним из которых являются трудовые ресурсы, сложно между собой взаимосвязано и изменение одного из них приводит к изменению остальных. Здесь большую роль играет факт формирования государством продуманной и сбалансированной политики развития территории.

Задача государства - максимально полно использовать существующие экономические факторы, перенаправить их в нужную сторону, чтобы ориентировать экономический рост на реализацию интересов всего населения.

СОДЕРЖАНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………… …....	3
	ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы изучения социальной установки в психологии........ .............................. ..............	6
1.1.	Исследование аттитюдов в западной социальной психологии………..	6
1.2	Подходы к исследованию социальных установок в отечественной психологии…………………………………………………… …………...	11
1.3.	Формирование и изменение социальных установок…………………...	15
	ГЛАВА 2. Взаимосвязь мотивационной установки дошкольников, направленной на положительное отношение к обучению в школе с успешностью освоения программы детского сада и с общей готовностью к школьному обучению...................... .............................. ..
2.1.	Мотивация и установка…………………………………………………..	27
2.2.	Сопоставление мотивационной готовности к школе с успешностью усвоения программы детского сада……………………………………..	33
2.3.	Сопоставление сформированности «внутренней позиции школьника» с общей готовностью к школьному обучению…………...	33
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………… ……...
	БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………...
	ПРИЛОЖЕНИЯ
	Приложение 1
	Приложение 2
	Приложение 3
	Приложение 4 2.4. План мероприятий, формирующих мотивационную установку, направленную на положительное отношение к обучению в школе

ВВЕДЕНИЕ

Научная проблема исследования и общая характеристика работы: исследование посвящено изучению взаимосвязи сформированости социальной установки у старших дошкольников, направленной на положительное отношение к обучению в школе с успешностью освоения ими программы детского сада и с общей готовностью к школьному обучению.
Актуальность исследования:
Социальная установка – устойчивые системы позитивных и негативных оценок, эмоциональных переживаний, определяющих поведение личности по отношению к социальным объектам. Это понятие занимает важное место, потому что явления установки пронизывают практически все сферы психической жизни 1 . При исследовании личности в социальной психологии важнейшее место занимает именно проблема социальной установки. Если процесс социализации объясняет, каким образом личность усваивает социальный опыт и вместе с тем активно воспроизводит его, то формирование социальных установок личности отвечает на вопрос: как усвоенный социальный опыт преломлен личностью и конкретно проявляет себя в ее действиях и поступках? 2
Проблема установки не нова в сфере научных исследований, но, по прежнему, актуальна. В последнее время школа все чаще сталкивается с проблемой слабой успеваемости учащихся. Современные психолого-педагогические исследования, направленные на изучение причин указанного феномена, ведутся в направлении совершенствования учебных программ, разработки индивидуального подхода при обучении школьников, а также создания развивающих программ для дошкольных учреждений, позволяющих подготовить детей к школе. Признавая несомненную важность реализуемых этими программами целей, необходимо отметить, что далеко не всегда освоение содержания этих программ позволяет ребенку подготовиться к обучению в школе. Важно не просто помочь ребенку овладеть конкретными умениями и навыками, в частности чтением, письмом, счетом, а сформировать у него мотивационную готовность к школьному обучению, «внутреннюю позицию школьника», т.е. социальную установку, направленную на положительное отношение к школьному обучению. Работа по данному направлению должна выступать и в качестве самостоятельной задачи при работе с дошкольниками. Актуальность нашей работы определяется проблемой поиска путей достижения мотивационной готовности к школьному обучению детей старшего дошкольного возраста.
Объект исследования: дети старшего дошкольного возраста Муниципального дошкольного образовательного учреждения детского сада № 53 комбинированного вида.
Предмет исследования: роль социальной установки в формировании мотивационной готовности к школе ребенка старшего дошкольного возраста и в успешности освоения программы детского сада.
Цель исследования: изучить взаимосвязь социальной установки личности дошкольника, направленной на необходимость получения знаний (мотивационной готовности) с успешностью освоения программы старшей группы детского сада и с общей готовностью к началу школьного обучения.
Гипотеза исследования :
1) если сформировать мотивационную готовность к школьному обучению, то повысится уровень освоения программы детского сада детьми старшего дошкольного возраста.
2) если сформировать «внутреннюю позицию школьника» у старших дошкольников, то повысится уровень их общей готовности к школьному обучению.
В соответствии с целью, предметом и объектом исследования, нами были определены следующие основные задачи исследования:
1. Изучить научную психологическую литературу по данной теме.
2. Сформировать «внутреннюю позицию школьника» у детей старшего дошкольного возраста.
3. Сравнить мотивационную готовность к школе с успешностью обучения детей старшего дошкольного возраста.
4. Выявить влияние «внутренней позиции школьника» на общую готовность старших дошкольников к школьному обучению.
Методы исследования:
Для решения поставленных задач применялись следующие методы исследования :
1)психодиагностический – методика «Мотивационная готовность к школе» Немова Р.С.
-Экспериментальная беседа «Внутренняя позиция школьника»
Гуткиной Н.И.
- Методика «Сказка» Гуткиной Н.И.
- диагностика уровней освоения программы « Детство» по развитию речи, формированию элементарных математических представлений, предметному миру;
- психолого – педагогическая диагностика готовности детей к началу школьного обучения (по Семаго М.М.)
2) метод сравнительного анализа;
3) интерпретационный метод.

ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы изучения социальной установки в психологии

Исследование аттитюдов в западной социальной психологии

Традиция изучения социальных установок сложилась в западной социальной психологии и социологии. В английском языке понятию «социальная установка» соответствует понятие «аттитюд», введенное в научный обиход У. Томасом и Ф. Знанецким (1920) 3 .
Необходимо рассмотреть этапы становления основных представлений о социальной установке, проанализировать проблему социальной установки в отечественной и зарубежной психологии.
Проблеме установки посвящено большое количество работ, критических обзоров, проведены многочисленные исследования. На особое место претендует школа Д.Н. Узнадзе, основные позиции которой будут рассмотрены позже.
Известно, что изучение установки началось с работ Л. Ланге, где он пытался исследовать время сенсорной и моторной реакции, а также его зависимость от установки испытуемого. Здесь установка видится как готовность, обусловленная прошлым опытом 4 .
В 1918-1920 гг. вышло 5-томное исследование У. И. Томаса и Ф. Знанецкого «Польские крестьяне в Европе и Америке». Благодаря этой работе понятие «установка» становится центральным в социальной психологии.
О том, что дело обстояло именно так, свидетельствует заявление известного гарвардского психолога Гордона Олпорта, который в 1935 году писал, что установки являются краеугольным камнем всего здания американской социальной психологии 5 .
Одну из задач исследования первичных групп польских крестьян Знанецкий
видел в том, чтобы определить лежащие в основе социального взаимодействия между людьми элементарные социальные установки. Он стремился установить причины и законы изменения этих установок 6 .
При этом ценности понимались У. И. Томасом и Ф. Знанецким как внешняя, объективная сторона установки. И это действительно так. Ведь ценности изначально социальны по своей природе. Индивид их усваивает, делает их своими ценностями, а не создает их сам. Такие социальные ценности как свобода, социальный статус, порядочность, милосердие, богатство, покой и т. д. становятся и индивидуальными ценностями лишь потому, что они сначала являются ценностями данного общества.
Таким образом, установка, по мнению Томаса и Знанецкого, свидетельствует об усвоении человеком той или иной социальной ценности, являясь, по сути, ее субъективным переживанием. Можно сказать и другими словами: установка есть субъективный, индивидуальный способ существования объективных социальных ценностей . Например, такая социальная ценность как свобода воспринимается, понимается и переживается каждым конкретным человеком по-своему. Следовательно, установки каждого индивида в отношении своей свободы будут его собственные. И в этом смысле установка выступает своеобразной формой связи между индивидом и обществом, являясь одновременно
и элементом психической структуры личности, и элементом системы социальных ценностей общества 7 .
Будучи одной из центральных областей исследования, социальная установка пережила вместе со всей социально-психологической наукой ее подъемы и спады. В исследовании аттитюдов в западной социальной психологии выделяют четыре периода. Первый период (1918–1940 гг.) отмечен теоретическими дискуссиями о содержании самого понятия, развитием техники измерения установки (начиная со шкалы Тёрстоуна, предложенной в 1928 г.). Использование шкал было необходимо и возможно потому, что аттитюды представляют собой латентное (скрытое) отношение к социальным ситуациям и объектам, судить о них можно по набору высказываний). Но оставалось не ясным, что измеряет шкала? Так как измерения строились на основе вербального самоотчета, возникли неясности с разведением понятий «аттитюд» - «мнение», «знание», «убеждение» и т.д. Разработка методических средств стимулировала дальнейший теоретический поиск. Он осуществлялся по двум основным направлениям: как раскрытие функций аттитюда и как анализ его структуры.
Ясно, что аттитюд служит удовлетворению каких-то важных потребностей субъекта, но каких именно. Были выделены четыре функции аттитюдов: 1) приспособительная - аттитюд направляет субъекта к тем объектам, которые служат достижению его целей; 2) функция знания - аттитюд дает упрощенные указания относительно способа поведения по отношению к конкретному объекту; 3) функция выражения (иногда называемая функцией ценности, саморегуляции) - аттитюд выступает как средство освобождения субъекта от внутреннего напряжения, выражения себя как личности; 4) функция защиты - аттитюд способствует разрешению внутренних конфликтов личности. Все эти функции аттитюд способен выполнить потому, что обладает сложной структурой.
К концу данного периода был выделен один из отличительных признаков социальной установки – «интенсивность положительного или отрицательного аффекта относительно какого-либо психологического объекта». В 1931 г. Парк добавил еще два признака: латентность (т.е. недоступность для прямого наблюдения) и происхождение из опыта. В 1935 г. Г. Оллпорт, проделав огромную работу по обобщению имевшихся к тому времени определений, предложил свой вариант, до настоящего времени являющийся общепринятым: «Установка есть состояние психонервной готовности, сложившееся на основе опыта и оказывающее направляющее и (или) динамическое влияние на реакции индивида относительно всех объектов или ситуаций, с которыми он связан». (Шихирев П. Н., 1976) 8 . В этом определении основные признаки установки – ее предваряющее и регулятивное действие.
Второй этап (1940-1950 гг.) – период относительного спада в исследованиях социальной установки, который объясняется переключением интереса на динамику групповых процессов – область, стимулированную идеями К. Левина. Но именно в этот период в 1942 г. Смитом было предложено деление установки на три компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий. Теперь социальная установка определялась как осознание, оценка, готовность действовать. Наиболее четко компоненты структуры определил несколько позже (1960 г.) Д. Кац: «Установка есть предрасположенность индивида к оценке какого-либо объекта, его символа или аспекта мира индивида как положительного или отрицательного . Мнение является вербальным выражением установки, но установки могут выражаться и в невербальном поведении. Установки включают как аффективный (чувство симпатии или антипатии), так и когнитивный (знания) элементы, которые отражают объект установки, его характеристики, его связи с другими объектами».), а также было установлено, что эта структура обладает определенной устойчивостью. Акцентируя внимание на этой стороне установки, Д. Кэмпбелл определяет ее как «синдром устойчивости реакции на социальные объекты».
Третий этап (середина 50-х – 60-е гг. XX в.) – период расцвета исследований установки. На это время приходятся исследования процесса ее изменения, выполненные школой К. Ховлэнда и известные как Йельские исследования. В них изучалась в основном связь между когнитивным и аффективным компонентами установки. В некоторых исследованиях Йельской группы было также показано, что можно изменить точку зрения испытуемых, давая им, например, «играть роль» своих оппонентов или даже заставляя механически повторять (т.е. путем чисто моторного закрепления) нужную коммуникатору идею.
В1957 г. с появлением теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера (положительное эмоциональное переживание возникает у человека тогда, когда реальные результаты деятельности соответствуют намеченным. Отрицательные эмоции возникают и усиливаются в тех случаях, когда между ожидаемыми и действительными результатами деятельности имеется расхождение, несоответствие или диссонанс) 9 начались исследования связей когнитивных компонентов разных установок. В это же время появились функциональные теории (или теории функций установки в структуре индивидуального поведения) Смита с соавторами, Келмэна и Д. Каца, теории изменения установки Мак Гай-ра, Сарнова, была усовершенствована техника шкалирования, начали применяться психофизиологические методы измерения установки.
Четвертый этап 70-е годы XX в. – период явного застоя: итогом многочисленных усилий по изучению социальных установок явилось обилие противоречивых и несопоставимых фактов, отсутствие даже подобия общей теоретической основы, пестрая мозаика различных гипотез, обладающих скорее ретроспективной, нежели перспективной объясняюшей силой, разногласия по каждому из пунктов, содержащихся в «сводном» определении Г. Олпорта, наличие таких существенных пробелов, как недостаточное исследование взаимосвязи установки и реального поведения 10 .
Таким образом, в исследовании аттитюдов в западной социальной психологии выделяют четыре периода: 1) от введения этого термина в 1918 г. до второй мировой войны (характерная черта этого периода - бурный рост популярности проблемы и числа исследований по ней); 2) 40-50-е гг. (характерная черта - упадок исследований по данной проблематике в связи с рядом обнаружившиихся затруднений и тупиковых позиций); 3) 50-60-е гг. (характерная черта возрождение интереса к проблеме, возникновение ряда новых идей, но вместе с тем признание кризисного состояния исследований); 4) 70-е гг. (характерная черта - явный застой, связанный с обилием противоречивых и несопоставимых фактов) 11 .

1.2.Подходы к исследованию социальных установок в отечественной психологии
В отечественной психологии изучение установки тесно связано с именами Узнадзе, Мясищева, Божович, Леонтьева.
В школе Дмитрия Николаевича Узнадзе(1887-1950) установка представлена как целостное динамическое состояние субъекта, состояние готовности к определенной активности, обусловленное двумя факторами: потребностью субъекта и наличной ситуацией . «Мы видим, что установка создается не на основе наличия одной только потребности или одной только объективной ситуации: для того чтобы она возникла как установка к определенной активности, нужно, чтобы потребность совпала с наличием ситуации, включающей в себя условия для ее удовлетворения», писал Д.Н. Узнадзе. В случае повторения ситуации возникает фиксированная установка вместо ситуативной 12 . Установка в контексте теории Д.Н.Узнадзе более всего касается реализации простейших физиологических потребностей человека. В данной теории установка трактуется как форма проявления бессознательного 13 .
Явление установки было изучено в многочисленных экспериментальных исследованиях. Основная методика строилась примерно следующим образом: испытуемому предъявлялась экспериментальная задача - например, его просили с закрытыми глазами оценить на ощупь, какой из двух предъявленных шаров больше. Такая задача предъявлялась 10-15 раз, с тем, чтобы установка - готовность оценивать шары как больший и меньший- зафиксировалась. Затем в очередном предъявлении шары заменялись равновеликими; испытуемый же - в силу сформировавшейся готовности - оценивал один из шаров как больший или меньший относительно другого. В таких - на первый взгляд, простых - опытах было выявлено несколько принципиальных характеристик установки. Так, оказалось, что установка - не частный психический процесс, он нечто целостное, носящее центральный характер. Это проявляется, в частности, в том, что она переходит, будучи сформирована в одной сфере, на другие: так, установка, созданная в гаптической («на ощупь») сфере при оценке величины шаров, проявляется в области зрительного восприятия, влияя на оценку величины кругов 14 .
Д.Н. Узнадзе понимал под установкой и социальные установки. Он отнес понятие установки к общепсихологической категории, благодаря которой можно объяснить непрямое влияние внешней среды на психические реакции индивида и феномены, определяющие характер поведения человека как целенаправленный, настойчивый и волевой.
Теория установки не была принята многими учеными, возникло большое количество дискуссий, споров, было написано множество научных работ в опровержение теории Узнадзе 15 .
Владимир Николаевич Мясищев (1893-1973) известен своей концепцией отношений человека. Отношение - это система временных связей человека со всей действительностью или ее отдельными сторонами; предрасположенность к каким-то объектам, позволяющим ожидать раскрытия себя в реальных актах действия.
Характеризуя позиции теории отношений В.Н. Мясищева, Б.Ф. Ломов отмечал, что им разработана психологическая концепция субъективных отношений личности. Понятие «субъективные отношения личности» близко по содержанию к понятиями «установка», «личностный смысл» и «аттитюд». Но, с нашей точки зрения, оно является по отношению к ним родовым 16 . Характерно, что при этом самому В.Н. Мясищеву связь и различия между установкой и отношением видятся следующим образом: «Сформированное отношение – сознательно, установка – бессознательна. Сознательное отношение, сформированное прошлым опытом, ориентируется на настоящее и на будущее. Установка определяет действие в настоящем и на основе прошлого. Отношение ретроспективно Установка справедливо рассматривается как динамический стереотип, а отношение, становясь привычным, в значительной степени меняет свой характер» (Мясищев,1960. С.414) 17 .
Лидией Ильиничной Божович (1908 – 1981) при исследовании формирования личности в детском возрасте (1969 г.) было установлено, что направленность складывается как внутренняя позиция личности оп отношению к социальному окружению, к отдельным объектам социальной среды и может быть рассмотрена в качестве особой предиспозиции - предрасположенности личности действовать определенным образом. Подобное толкование направленности личности позволяет рассмотреть это понятие как однопорядковое с понятием социальной установки 18 .
С позиции Алексея Николаевича Леонтьева (1903-1979), социальная установка определяется личностным смыслом, порождаемым отношением мотива к цели. В том случае, если импульсивное поведение наталкивается на те или иные препятствия, оно прерывается, начинает функционировать специфический только для сознания человека механизм объективации, благодаря которому человек выделяет себя из действительности и начинает относиться к миру как существующему объективно и независимо от него. Установки регулируют широкий спектр осознаваемых и неосознаваемых форм психической деятельности человека 19 .
Таким образом, анализ теоретических и эмпирических исследований, посвященных проблеме структуры аттитюда или социальной установки, позволяет сделать вывод о том, что один из фундаментальных вопросов теории социальной установки по-прежнему остается открытым для обсуждения.
Завершить обзор попыток дать определение понятию «социальная установка» («аттитюд») в социальной психологии можно следующим определением: «Социальная установка есть устойчивое, латентное состояние предрасположенности индивида к положительной или отрицательной оценке объекта или сутации, сложившееся на основе его жизненного опыта, оказывающее регулятивное, организующее влияние на перцептуальные, эмоциональные и мыслительные процессы и выражающееся в последовательности поведения (как вербального, так и невербального) относительно данного объекта в данной ситуации» 20

1.3.Формирование и изменение социальных установок
Общественные изменения не могут не затронуть внутренние регуляторы поведения, «настраивая» их на произошедшие преобразования социальной среды. Конечно, эта перестройка происходит не сразу.
Д. Н. Узнадзе полагал, что установка лежит в основе избирательной активности человека, а значит, является показателем возможных направлений деятельности. Общим базисом формирования социальной установки, предложенным в школе Д.Н. Узнадзе, является механизм, «потребность»+«ситуация удовлетворения».
Зная социальные установки человека, можно прогнозировать его действия. Изменения установок зависят от новизны информации, индивидуальных особенностей субъекта, порядка поступления информации и системы установок, которые уже имеются у субъекта. Поскольку установка определяет избирательные направления поведения индивида, она регулирует деятельность на трех иерархических уровнях: смысловом, целевом и операциональном.
На смысловом уровне установки носят наиболее обобщенный характер и определяют отношения личности к объектам, имеющим личностное значение для индивида.
Целевые установки связаны с конкретными действиями и стремлением человека довести начатое дело до конца. Они определяют относительно устойчивый характер протекания деятельности. Если действие прервано, то мотивационное напряжение все равно сохраняется, обеспечивая человеку соответствующую готовность к его продолжению.
Эффект незавершенного действия был открыт К. Левиным и более основательно изучен в исследованиях В. Зейгарника (эффект Зейгарника).
На операциональном уровне установка обусловливает принятие решения в конкретной ситуации, способствует восприятию и интерпретации обстоятельств на основе прошлого опыта поведения субъекта в подобной ситуации и соответствующего прогнозирования возможностей адекватного и эффективного поведения 21 .
Изучение изменения аттитюдов в социальной психологии связано с так называемыми теориями когнитивного соответствия , созданными в 50-х годах XX столетия Ф. Хайдером, Т. Ныокомом, Л. Фестингером, Ч. Осгудом и П. Танненбаумом [ Андреева, Богомолова, Петровская, 2001] 22 . Основой данных теорий является стремление человека к психологической согласованности своих когниций (убеждений, мнений, представлений о собственном поведении). Если, например, убеждения человека вступают в противоречие, он начинает испытывать напряжение и дискомфорт. Для снятия этого неприятного состояния человек пытается установить согласованные и ненапряженные отношения между когнициями, изменив некоторые из них. Таким образом, изменение установки будет происходить именно тогда, когда когниции человека в ситуации социального воздействия будут вступать в противоречие друг к другу . Через изменение «старых» установок возможно принятие новой информации, которая в свою очередь будет способствовать формированию аттитюдов, согласующихся с ней.
Отметим, что ситуация социальных изменений несет в себе необходимость постоянно делать новые выборы, будь то, например, новое место работы, проведение досуга или даже марка товара. Как известно, любой выбор всегда сопровождается напряжением и даже стрессом, если он чрезвычайно значим для человека. В снятии возникающего напряжения немаловажную роль играют социальные установки.
Но иногда, столкнувшись с определенными обстоятельствами, индивид вынужден, несмотря ни на что, изменить свое поведение. Каковы будут реакции отца, чьи нравственные устои пошатнулись при сообщении о гомосексуальных склонностях его сына? Когда мы испытываем затруднение в связи с необходимостью радикально изменить свои установки из-за какой-то новой информации или новых обстоятельств, это чаще всего заставляет нас искать разные способы освободиться от беспокойства и несоответствия между нашими установками и требующимся поведением, т. е. поддержать внутреннюю согласованность.
Чтобы показать, как в таком случае люди будут стараться сохранить определенную гармонию в системе своих убеждений, были предложены различные теории. Рассмотрим теории когнитивного диссонанса и когнитивного равновесия.
Когнитивный диссонанс . Речь идет о теории, предложенной Фестингером (1957). Согласно этой теории, когда нам нужно сделать выбор между двумя вещами, которые для нас одинаково привлекательны (продолжать курить или бросить) или находятся в противоречии (любить кого-либо, чьи убеждения или поведение отличаются от наших собственных), мы сделаем все возможное, чтобы ослабить возникающий диссонанс, и будем убеждать себя в том, что выбор, который мы собираемся сделать, наилучший.
Когнитивный диссонанс в данном случае происходит потому, что выбранная альтернатива редко бывает целиком положительной, а отвергнутая - целиком отрицательной. Диссонантными когнициями выступают представления о негативных сторонах выбранной альтернативы и позитивных сторонах отвергнутой. Более того, после осуществленного выбора наступает «фаза сожаления», во время которой обесценивается выбранная альтернатива, а отвергнутая кажется более привлекательной. Правда, эта; фаза длится, как правило, недолго. Затем следует уменьшающая диссонанс переоценка решения, т.е. признание правильным первоначального решения. Что в этом случае делает человек? Люди начинают всяческими способами подтверждать успешность своего выбора, например, ищут информацию, подчеркивающую правильность их решения, игнорируя негативную информацию. Эти действия соответственно могут уменьшить привлекательность отвергнутого объекта и (или) увеличить привлекательность выбранного, т.е. изменить аттитюды [Фестингер, 1999].
Когнитивное равновесие. Хайдер (1958 г.) предложил теорию, основанную на склонности человека отыскивать такие установки, которые могли бы поддержать на высоком уровне гармоничные отношения и «равновесие» между ним и другими людьми, и, наоборот, избегать таких установок, которые могли бы привести к нарушению этой гармонии. Таким образом, гармоничность в системе убеждений человека будет тем выше, чем больше общих взглядов он разделяет с другим человеком, к которому он испытывает привязанность.
В тех случаях, когда аффективная связь нарушается из-за расхождений во взглядах, мы стараемся преуменьшать или даже вообще отрицать это расхождение, а иногда и убедить себя, что вопреки очевидным фактам установки другого человека в своей основе согласуются с нашими собственными.
Также изменение социальной установки может происходить в результате убеждающей коммуникации посредством изменения когниций 23 .
Мы постоянно подвергаемся влиянию телевидения, радио, газет, семьи, преподавателей, друзей и подруг, сознательно или бессознательно пытающихся изменить наши установки. Речь здесь идет об убеждающей коммуникации, связанной с действием целого ряда факторов. Но, осознавая свои собственные установки, мы точно так же пытаемся повлиять на других или изменить свое собственное восприятие фактов, с тем, чтобы сохранить соответствие между ними и нашим поведением.
Убеждающая коммуникация
Удастся ли путем убеждения изменить наши установки, зависит от многих факторов, связанных с качествами человека, передающего нам информацию (коммуникатора), с особенностями этой информации и, наконец, с типом реципиента (т. е. с нашей собственной личностью) .
Чем больше доверия внушает коммуникатор , тем легче ему убедить другого человека и вызвать изменение его установок.
Например, некоторые рекламные кампании имеют своей целью изменить поведение людей с помощью простых и логичных призывов: «Выпил – не садись за руль!». Это становится возможным, если коммуникатором будет человек, пользующийся определенным авторитетом. Врач может скорее убедить человека курить меньше, чем школьный приятель.
При этом важно, чтобы коммуникатор не говорил слишком быстро, а его словарь (если коммуникатор-эксперт) был доступным для собеседника Известно также, что чем привлекательнее и дружелюбнее человек, передающий информацию, и чем больше он похож на нас, тем большее влияние он может оказать на наши установки.
Радио- и телесообщения . Чем убедительнее сообщение, тем быстрее может измениться установка. Сообщение, однако, не должно слишком сильно отличаться по своему содержанию от мнения реципиента. С другой стороны, сообщение окажет более сильное воздействие, если удастся показать реципиенту, какие драматические события могут произойти, если он не изменит своей установки. Очень действенным в этом плане часто оказывается страх, к которому иногда прибегает реклама, но предрекаемые последствия должны носить правдоподобный.
Реципиент . Мы более восприимчивы к тому сообщению, которое близко нас касается с учетом сложившейся ситуации, насущных потребностей и преследуемых нами целей. Например, кампания против уничтожения уссурийских тигров легче вызовет изменение установок у представителей экологических движений.
Специальные исследования показали, что реципиент всегда охотнее укрепляет собственные установки, нежели меняет их . По-видимому, мы склонны учитывать только ту информацию, которая согласуется с нашими установками, и игнорировать то, что им не соответствует. Таким образом, этот механизм избирательного восприятия позволяет человеку сохранять стабильность и непротиворечивость своих установок, но в то же время редко делает его объективным.
Проблема изменения аттитюда рассматривается и в современных когнитивных моделях убеждающей коммуникации. Наиболее известными из них являются Вероятностная модель обработки информации Р. Петти и Дж. Качоппо и Эвристико-систематическая модель Ш. Чейкен. В обеих моделях рассматриваются различные способы переработки человеком поступающей информации, и от того, каким путем осуществлена обработка информации, будут зависеть устойчивость и «прочность» изменения его аттитюдов.
Ж. Годфруа выделил три основных этапа в формировании социальных установок у человека в процессе социализации.
Первый этап охватывает период детства до 12 лет. Установки, развивающиеся в этот период, соответствуют родительским моделям.
С 12 до 20 лет установки приобретают более конкретную форму, их формирование связано с усвоением социальных ролей.
Третий этап охватывает период от 20 до 30 лет и характеризуется кристаллизацией социальных установок, формированием на их основе системы убеждений, которая является весьма устойчивым психическим новообразованием.
К 30 годам установки отличаются значительной стабильностью, изменить их крайне трудно.
Любая из диспозиций, которыми обладает конкретный субъект, может изменяться. Степень их изменяемости и подвижности зависит от уровня той или иной диспозиции: чем сложнее социальный объект, по отношению к которому существует у личности определенная диспозиция, тем более устойчивой она является 24 .
Выдвинуто много различных моделей объяснения процессам изменения социальных установок. Большинство исследований социальных установок осуществляется в русле двух основных теоретических ориентаций – бихевиористской и когнитивистской .
В бихевиористски ориентированной социальной психологии (исследования социальных установок К. Ховланда в качестве объяснительного принципа для понимания факта изменения аттитюдов используется принцип научения: аттитюды человека изменяются в зависимости от того, каким образом организуется подкрепление той или иной социальной установки. Меняя систему вознаграждений и наказаний, можно влиять на характер социальной установки. Если аттитюд формируется на основе предшествующего жизненного опыта, то изменение возможно лишь при условии «включения» социальных факторов 25 .
Подчиненность самой социальной установки более высоким уровням диспозиций обосновывает необходимость при исследовании проблемы изменения аттитюда обращаться ко всей системе социальных факторов, а не только к «подкреплению».
В когнитивистской традиции объяснение изменению социальных установок дается в терминах так называемых теорий соответствия Ф. Хайдера, Г. Ньюкома, Л. Фестингера, Ч. Осгуда.
Изменение установки происходит в том случае, когда в когнитивной структуре индивида возникает несоответствие, например сталкивается негативная установка на какой-либо объект и позитивная установка на лицо, дающее этому объекту позитивную характеристику.
Стимулом для изменения аттитюда является потребность индивида в восстановлении когнитивного соответствия, упорядоченного восприятия внешнего мира.
Феномен социальных установок обусловлен как фактом его функционирования в социальной системе, так и свойством регуляции поведения человека как существа, способного к активной, сознательной, преобразующей производственной деятельности, включенного в сложное переплетение связей с другими людьми 26 .
Социальная установка является стабильно – динамической системой, регулирующей поведение личности по отношению к какому – либо социальному объекту. «Противоречивость характеристики «стабильно – динамическая» отражает объективную противоречивость самой социальной установки, выражающуюся в ее тенденции к устойчивости и сопротивляемости к изменениям, с одной стороны, и в …способности изменяться в определенных условиях, с другой» 27 . Данные особенности явно проявляются в таких явлениях как когнитивный диссонанс и процесс убеждения.
Различные социальные установки занимают неравноправное положение в системе социальных установок личности, т. е. образуют определенную иерархическую структуру. Этот факт был отражен В.А. Ядовым в диспозиционной концепции регуляции социального поведения личности.
Прежде, чем рассказать об общей схеме всех диспозиций, рассмотрим иерархии потребностей и ситуаций, в которых может действовать человек.
Потребности классифицируются по одному единственному основанию – с точки зрения включения личности в различные сфера социальной деятельности, соответствующие расширению потребностей личности. Первой сферой, где реализуются потребности человека, является ближайшее семейное окружение, следующей – контактная (малая) группа, в рамках которой непосредственно действует индивид, далее – более широкая сфера деятельности, связанная с определенной сферой труда, досуга, быта, наконец, сфера деятельности, понимаемая как определенная социально-классовая структура, в которую индивид включается через освоение идеологических и культурных ценностей общества. Таким образом, выделяется 4 уровня потребностей, соответственно тому, в каких сферах деятельности они находят свое удовлетворение.
Ситуации же структурированы по длительности времени, в течение которого сохраняется основное качество данных условий. Низшим уровнем ситуаций являются предметные ситуации, быстро изменяющиеся, относительно кратковременные. Следующий уровень – ситуации группового общения, характерные для деятельности индивида в рамках малой группы. Более устойчивые условия деятельности, имеющие место в сферах труда, досуга, быта задают третий уровень. Наконец, более долговременные устойчивые условия деятельности свойственны наиболее широкой сфере жизнедеятельности личности – в рамках определенного типа общества, широкой экономической, идеологической, политической структуры его функционирования.
Таким образом, структура ситуаций, в которых действует индивид, может быть так же изображена при помощи характеристики ее ступеней.
Иерархия уровней различных диспозиционных образований будет строиться следующим образом: каждой диспозиции будет соответствовать пересечение уровня потребностей и ситуаций их удовлетворения.
1. первый уровень составляют элементарные фиксированные установки, как их понимал Д.Н. Узнадзе: они формируются на основе витальных потребностей и в простейших ситуациях в условиях семейного окружения, и в самых низших предметных ситуациях.
2. более сложные диспозиции, которые формируются на основе потребности человека в общении, осуществляемом в малой группе, соответственно, - социальные фиксированные установки или аттитюды, которые по сравнению с элементарными фиксированными установками имеют сложную трехкомпонентную структуру (когнитивный, аффективный и поведенческий компоненты).
3.третий уровень фиксирует общую направленность интересов личности относительно конкретной сферы социальной активности, или базовые социальные установки (формируются в тех сферах деятельности, где личность удовлетворяет свою потребность в активности, проявляемой как конкретная работа, конкретная область досуга и пр.)
4. Высший уровень диспозиций образует система ценностных ориентаций личности, которые регулируют поведение и деятельность личности в наиболее значимых ситуациях ее социальной активности, в которых выражается отношение личности к целям жизнедеятельности, к средствам удовлетворения этих целей, т.е. к обстоятельствам жизни личности, детерминированным общими социальными условиями, типом общества, системой его экономических, политических, идеологических принципов.
Данная иерархия выступает как регулятивная система по отношению к поведению личности. Можно соотнести каждый из уровней диспозиций с регуляцией конкретных типов проявления деятельности: первый уровень означает регуляцию непосредственных реакций субъекта на актуальную предметную ситуацию (поведенческий акт); второй уровень регулирует поступок личности, осуществляемый в привычных ситуациях; третий уровень регулирует уже некоторые системы поступков или то, что можно назвать поведением; четвертый уровень регулирует целостность поведения, или собственно деятельность личности. Целеполагание на этом высшем уровне представляет собой некий жизненный план, важнейшим элементом которого выступают отдельные жизненные цели, связанные с главными социальными сферами деятельности человека – в области труда, познания, семейной и общественной жизни 28 .
Таким образом, социальная установка, будучи сама системным образованием, включена в другие более сложные системы, взаимодействие которых и является конечным регулятором поведения и деятельности личности. 29
Вывод: таким образом, понятие, которое в определенной степени объясняет выбор мотива, есть понятие социальной установки.
Существует понятие установка и аттитюд – социальная установка. Узнадзе рассматривал установку как готовность сознания к определенной реакции, т.е. в качестве бессознательного феномена.
Аттитюд (термин, предложенный Томасом и Знанецким в 1918 г.) - психологическое переживание человеком ценностей, значения, смысла социальных объектов, способность обобщенно оценивать окружающий мир.
Были установлены зависимость аттитюда от предшествующего опыта и его важная регулятивная роль в поведении.
Функции аттитюдов:

Приспособительная
и т.д.................

Наталья Ковалева
Факторы, влияющие на формирование образования

Формирование образования факторов , оказывающих влияние на данный процесс . От процесса формирования образования «образования » , это и качество образования , и доступность, и информативность и т . д.

На этапе формирования образования факторов , влияющих на процесс формирования образование , так как именно от процесса формирования и тенденций его протекания зависит конечный результат процесса. Данное обстоятельство (необходимость рассмотрения совокупности факторов , влияющих на процесс формирования образования ) и делает данную проблему актуальной для рассмотрения и изучения.

Объектом контрольной работы является процесс формирования образования .

Предметом контрольной работы является многообразие факторов , оказывающих влияние на процесс формирования образования .

Цель : изучение специфики влияния различного рода факторов на формирование образования .

Задачи :

Рассмотреть процесс формирования образования

Описать факторы , влияющие на процесс формирования образования

Проанализировать современное состояние процесса формирования образования .

Изучить преимущества и ограничения, накладываемые влияющими на процесс формирования образования факторами .

Факторы ,

Образование - это жизненно важная сфера социально-экономической деятельности. Значительная часть ресурсов общества задействована в образовании , к материальному обеспечению сферы образования имеют отношение многие отрасли экономики государства, являющиеся в то же время потребителем ее продукта. Образование является одним из факторов , обеспечивающих развитие общества, сглаживающих и даже нейтрализующих влияние на него негативных составляющих среды обитания экологического.

Значимость образования для развития цивилизации объективно обусловлена растущей ролью организационных и информационных технологий при снижении роли материального производства, образование становится важнейшим фактором , обеспечивающим развитие общества. Являясь одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности, образование обеспечивает развитие факторов и результатов производственной деятельности. В наше время образование является одной из самых крупных сфер мировой экономики и одним из наиболее быстро развивающихся секторов мировой торговли услугами, при этом ежегодные мировые расходы на образование по некоторым оценкам превышают триллион долларов.

В современном обществе образование выступает и как система экономических отношений, выражающая взаимосвязь, взаимодействие непосредственно образования и сопряженных с ним сфер деятельности. Поэтому система образования на уровне государства представляет собой сектор его экономики со всеми присущими ему характеристиками.

Актуализация проблем качества образования на современном этапе во многом обусловлено децентрализацией высшей школы. Среди ее очевидных последствий увеличение числа филиалов высших учебных заведений и их распространение из крупных городов в небольшие провинциальные центры.

Количество объектов системы образования можно проследить благодаря данным, представленных в работе Болдова О. Н. «Динамика и структура сферы образования в России » . Специфика, представленная данными, которая показывает, что количество объектов системы образования , введенных в эксплуатацию с 1990 года по 2000 год сокращалось.

Ввод в действие объектов системы образования в РФ , в процентах к 1990 году

Это возложило на них большую ответственность за состояние подготовки специалистов. Если, прежде, качество образования обсуждалось преимущественно на государственном уровне, то теперь работодатели либо прямо, либо опосредованно (через рынок труда) побуждают вузы добиваться улучшения профессиональной подготовки выпускников.

Качество образования – это синтетический показатель, выражающий результат деятельности учебного заведения, складывающийся из двух составляющих.

С одной стороны качество образования оценивается как среднее арифметическое оценок итоговой государственной аттестации. Такое качество можно считать итоговым качеством.

С другой стороны качество подготовки специалистов определяется спросом на этих специалистов со стороны работодателей. Основные параметры качества образования отражают совокупность факторов , которые влияют на формирование качества , а также меру и особенности действия этих факторов , взаимодействия их между собой.

Главными факторами качества образования являются цель и потенциал образования . Первый отражает общественное представление о том, какой вариант образования можно считать идеальным, удовлетворяющим не только сегодняшние образовательные потребности , но и возможные завтрашние. Цель отражает тенденцию развития образовательных потребностей и пронизывает всю образовательную систему , проявляется не только в государственной политике, но и в поведении каждого участника образовательного процесса . Второй фактор потенциал образования , характеризует возможности достижения цели с точки зрения ресурсов и объективных условий. Эти факторы являются одновременно и внешними и внутренними относительно отдельного учебного учреждения.

Все остальные факторы , можно условно разделить на две группы внешние и внутренние. К внешним факторам относятся : государственные (государственное управление образованием , организационно правовое обеспечение, финансовые (система финансирования образования , социальные (проявление образовательных потребностей и общественное представление о качестве образования , демографические (количество и возрастной составнаселения) .

Государственное управление образованием ,

Организационноправовое обеспечение,

Финансовые,

Социальные

Демографические.

Состав студентов

Информационное обеспечение

-Образовательные технологии

Система воспитания

Индивидуализация образования

Рис. 1. Факторы , влияющие на качество образования .

Если внешние факторы , лишь косвенно факторы и определяют качество образования образования . При этом все факторы играют свою роль образования формирование

Главную роль в обеспечении качества образования играет квалификация , компетентность и человеческие характеристики. Таким образом , факторы , влияющие на качество образования выглядяь следующим образом :

Внешние

Государственные

Финансовые

Социальные

Демографические

Внутренние

Состав ППС

Состав студентов

Материально техническое обеспечение

- Информационно е обеспечение

- Образовательные технологии

Система воспитания

Организация самостоятельной работы

Индивидуализация образования

Классификация факторов , влияющих на качество образования профессорско-преподавательского состава (ППС) . Оценка качества ППС одна из самых трудных задач.

При экспертизе образовательной программы по качеству ППС оцениваются :

Базовое образование преподавателя ,

Стаж педагогической работы,

Статус в учебном процессе (штатный или нештатный преподаватель,

Специализация преподавателя и её соответствие учебной дисциплине,

Квалификация (научная степень, звание, должность,

форма и дата повышения квалификации.

Но в процессе педагогической работы преподаватель может по- разному относится к своим обязанностям. Поэтому качество ППС проявляется не только в его составе, но и в процессе его работы, в динамике развития, повышении квалификации, социально психологических отношениях со студентами. Одним из видов социометрического измерения работы преподавателя является проведение опросов «преподаватель глазами студентов» . В этой практике больше минусов, чем плюсов. Остановимся на некоторых из них.

Вопервых, это качество анкет. У вузов, как правило, нет возможности приглашать профессиональных социологов для подготовки и обработки анкет . Если мы говорим о качестве, то оно должно присутствовать на всех этапах. Несовершенство анкет дает противоречивость результатов.

Вовторых, происходит деформирование отношения студентпреподаватель, развивая у студентов потребительских подход, а у преподавателей стремление подстроится к мнению студентов. Преподаватель не продавец знаний, а воспитатель. Следовательно, для этой роли необходимы соответствующие условия, надо, чтобы эту роль преподавателя понимали и студенты.

В третьих, студент не может объективно оценить качество работы преподавателя, у него нет для этого еще достаточных знаний, жизненного опыта, понимания того, что такое качество образования . Он оценивает лишьсвое субъективное представление о преподавателе.

В-четвертых, в большинстве случаев анкетирование студентов не учитывает их посещаемость.

В-пятых, нельзя оценивать работу преподавателя без социально психологического и интеллектуального портрета студенческой группы. Однако если умело и грамотно, на хорошем качественном уровне провести такой опрос, то он может принести определенную пользу для организации учебного процесса. Состав студентов будет определяться демографической обстановкой в регионе, а также конкурентоспособностью конкретного учебного заведения. Необходимым элементом образовательного процесса является воспитание. Воспитание это сознательное формирование тех качеств личности, которые определяют её социально психологическое поведение, культуру, отношение к людям и делу, мировоззрение, привычки, традиции, образ жизни . Качество образования невозможно представить себя без результатов воспитательной работы. В образовательном процессе преподаватель осуществляет воспитательную деятельность непосредственно в процессе обучения. Факторы , влияющие на качество воспитания :

Состав и структура знаний

Методика презентации знаний

Поведение преподавателя

Отношение студент преподаватель

Отношение преподаватель преподаватель

Организационная и социально технологическая среда образовательного процесса

Факторы , влияющие на воспитательный процесс, безусловно, воспитательное воздействие имеет состав и структура знаний. В первую очередь дисциплины гуманитарного цикла. Они призваны формировать гуманитарные ценности, развивать гуманитарное мышление. Но формальное , не одухотворенное изучение этих дисциплин не дает воспитательного эффекта.

Большое значение имеет методика презентации знаний. Она призвана показать пример творческого осмысления, развивает навыки и привычки поиска, самостоятельность оценок. Методика должна демонстрировать ценность вдохновения и закреплять эту ценность в сознании студента. Очень тесно с этим фактором связан фактор поведения преподавателя, демонстрация его доброжелательности и принципиальности, организованности и творческого подхода, внимательности и корректности, выдержанности и справедливости. Поведение преподавателей проявляется не только во взаимоотношениях студент преподаватель, но и в взаимоотношениях между преподавателями. Мы не всегда обращаем на это внимание . А студенты очень хорошо это чувствуют и по-своему воспринимают.

Тактичность и доброжелательность в отношениях с коллегами также является воспитательным воздействием. Важным элементом воспитательной деятельности является организационная и социально психологическая среда образовательного процесса . В воспитании нет мелочей. Организация учебного процесса, чистота аудиторий и всех помещений, внешний вид преподавателя, работа обслуживающего персонала все это формирует привычки четкой и ответственной работы, культуры поведения. Во всех образовательных программах есть специальная графа «самостоятельная работа» . Эта графа, как правило, включает до 50% времени от трудоемкости дисциплины. Но используется это время непродуктивно.

Учебные планы, как правило, не содержат перечня специальных заданий для самостоятельной работы студентов, за исключением рефератов, курсовых работ и проектов. Важной характеристикой является методическое обеспечение самостоятельной работы, система консультаций и контроля её выполнения и использования компьютерной техники и Интернета.

Существует и еще одна проблема, которая объединяет качество самостоятельной работы с качеством воспитательной деятельности это проблема распознавания и развития индивидуальных способностей обучающегося в образовательном процессе . Смысл образования заключается не только в получении профессиональных знаний и навыков, но и в самоопределении личности, реализации возможностей развития своих способностей. Качество индивидуализации образования проявляется в тех возможностях, которые представляет образовательная программа для развития индивидуальных способностей. Приоритеты в методиках преподавания и выбор комбинации методических приёмов отражают технологические особенности образовательного процесса .

Сегодня можно наблюдать технологическую диверсификацию современного образования . Она проявляется в использовании и возникновении сочетаемых разнообразных технологических схем образовательного процесса и расширяет диапазон выбора и комбинации этих схем. В связи с появлением новых технических средств и тенденций их использования в учебном процессе получили широкое распространение информационно компьютерные технологии образования . Они имеют большие возможности повышения качества образования , но эффективная реализация этих возможностей все еще остается проблемой. Таким образом , на качество образования влияет целая система факторов , и лишь учет каждого из них позволит достичь желаемого результата.

Заключение

Формирование образования – сложный многоступенчатый процесс, характеризующийся необходимостью концентрации в себе гармоничного сочетания действия всевозможных факторов , оказывающих влияние на данный процесс . От процесса формирования образования зависит дифференцированное множество свойств самого «образования » , это и качество образования , и доступность, и информативность и т . д.

На этапе формирования образования важным представляется учесть действие всех факторов , влияющих на процесс формирования , что и делает данную проблему актуальной для рассмотрения и изучения.

Все факторы , влияющие на формирование образования можно условно разделить на две группы внешние и внутренние.

Если внешние факторы , лишь косвенно влияют на качество образования , то внутренние оказывают на него прямое воздействие. В конечном итоге, эти факторы и определяют качество образования и как системы и как процесса его получения и предоставления, а также качество результата образования . При этом все факторы играют свою роль , и есть смысл говорить в отдельного о качестве каждого из них. Цель образования в общественном отношении это повышение интеллектуального потенциала общества для ускорения его прогрессивного развития, формирование позитивного общественного мнения, а в личном плане обеспечение благосостояния и социального статуса в будущем, удовлетворения от профессиональной деятельности.

Психологически воспитание во многом означает формирование и изменение социальных установок человека. Напомним, что означает понятие «социальная установка».

Социальная установка, также как и социализация, является предметом изучения социальной психологии. Если процесс социализации объясняет, каким образом личность усваивает социальный опыт и вместе с тем активно воспроизводит его, то формирование социальных установок личности отвечает на вопросы: как усвоенный социальный опыт преломлен личностью и конкретно проявляет себя в ее действиях и поступках? Почему люди в определенных ситуациях поступают так или иначе? И чем они руководствуются, когда выбирают именно данный мотив?

В житейской практике понятие социальной установки широко используется при составлении прогнозов поведения личности: «Н., очевидно, не пойдет на этот концерт, поскольку у него предубеждение против эстрадной музыки»; «Вряд ли мне понравится К.: я вообще не люблю ветреных людей» и т.д.

Социальная установка – это устойчивое внутреннее отношение человека к кому-либо или чему-либо, включающее мысли, эмоции и действия, предпринимаемые им в отношении данного объекта.

Проблема установки была специальным предметом исследования в школе Д.Н.Узнадзе. Но в этом контексте, как отмечает Г.М.Андреева, установка касается более всего реализации простейших физиологических потребностей человека.

В западной социальной психологии для обозначения социальных установок используется термин «аттитюд», который в литературе на русском языке употребляется как калька с английского (без перевода) «аттитюд». Впервые этот термин был введен в 1918 году У.Томасом и Ф.Знанецким при изучении адаптации польских крестьян, эмигрировавших из Европы в Америку. Они установили две зависимости, без которых нельзя было описать процесс адаптации: зависимость индивида от социальной организации и зависимость социальной организации от индивида. Томас и Знанецкий предложили характеризовать две стороны описанного отношения при помощи понятий «социальная ценность» (для характеристики социальной организации) и «социальная установка», «аттитюд» (для характеристики индивида). Таким образом, впервые в социально-психологическую терминологию было внесено понятие аттитюда, которое было определено как «психологическое переживание индивидом ценности, значения, смысла социального объекта» , или как «состояние сознания индивида относительно некоторой социальной ценности» .

В структуре социальной установки выделяют три компонента:

когнитивный (позавательный): осознание объекта социальной установки;
аффективный (эмоциональный): эмоциональная оценка объекта, выявлении чувства симпатии или антипатии к нему);
конативный (поведенческий): последовательное поведение по отношению к объекту).

Воспитание социальных установок сводится к изменению одной или нескольких их составляющих.

Педагогическое воздействие на социальную установку ребенка включает четыре стадии:

1) привлечение внимания ребенка к тому или иному вопросу;

2) возбуждение его интереса;

3) предъявление новой информации;

4) убеждение.

Рассмотрим некоторые проявляющиеся на этих стадиях закономерности, выявленные психологами в ходе разных исследований.

Психологи, занимавшиеся исследованием влияния внимания, его усиления или ослабления на формирование социальных установок, обнаружили, что если чем-то незначительно отвлекать внимание человека, то эффект убеждения (изменения социальной установки) будет более сильным , чем без этой процедуры. В ситуации некоторой рассеянности внимания иногда легче убедить человека принять ту или иную точку зрения.

Одно из возможных объяснений, предложенных этому явлению, заключается в том, что, несколько отвлекая внимание человека, ему не позволяют глубоко вникнуть в суть убеждающих аргументов и выработать контраргументы.

Однако убеждающий эффект отвлечения внимания во многом зависит от эмоциональной окрашенности того, чем это внимание отвлекается. Если это приятные вещи, то отвлечение внимания положительно сказывается на формирование установки; если факторы оказались не очень приятными, то эффект убеждения снижается.

В силу того, что социальные установки включают рациональный и эмоциональный компоненты, любой из них можно использовать для направленного педагогического воздействия. Воспитание, основанное на рациональном компоненте , обычно апеллирует к разуму воспитываемого ребенка. Чаще это происходит с помощью логических доказательств . Эмоциональное воздействие базируется на эффекте внушения и обычно используется при отсутствии или слабости логических аргументов; в этом случае часто обращаются к следующим психолого-педагогическим приемам: ссылке на авторитет («папа считает так»), обращению к образцу («так поступают все хорошие дети»).

Проведенные психологами исследования также показали, что одно и то же утверждение воспитателя может по-разному восприниматься детьми, а характер восприятия во многом будет зависеть от того, что происходит во время акта восприятия, какие события его сопровождают и какова та ситуация, в которой восприятие имеет место.

Было обнаружено, что умеренная точка зрения по обсуждаемому вопросу воспринимается как крайняя на фоне резко противоположной ей позиции, и наоборот. Это доказывает, что людям свойственно преувеличивать или преуменьшать свои расхождения в мнениях в зависимости от отношений, существующих между ними и теми людьми, которые придерживаются соответствующего мнения. Если другой человек вызывает симпатию и отношения с ним вполне дружеские, то наблюдается тенденция преуменьшать действительно существующие расхождения в мнениях с ним. Если же этот человек не вызывает личной симпатии и отношения с ним натянутые, то имеющиеся расхождения в мнениях, напротив, преувеличиваются.

Категории

Выбор редакции

Установка формируется под воздействием следующих факторов. Формирование личности человека

Рекомендованный список диссертаций

Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации 2005 год, доктор социологических наук Конев, Иван Викторович

Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала 2008 год, кандидат социологических наук Безлепкин, Максим Николаевич

Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами 2012 год, кандидат психологических наук Оболонский, Юрий Владимирович

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях»

Похожие диссертационные работы по специальности «Педагогическая психология», 19.00.07 шифр ВАК

Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении 2004 год, кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич

Развитие творческого потенциала педагога в процессе научно-методической деятельности 2010 год, кандидат педагогических наук Федоров, Сергей Александрович

Инновационный стиль руководства современным средним общеобразовательным учреждением 2002 год, кандидат педагогических наук Пономарев, Александр Иванович

Заключение диссертации по теме «Педагогическая психология», Низиенко, Елена Леонидовна

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………...

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Поиск

Подписка

Популярные записи

Последние записи